Confederazione Generale
Italiana dei Trasporti e della Logistica
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Roma, 11 luglio 2005
Circolare n. 77/2005
Oggetto: Lavoro – Rinnovo CCNL
autoscuole e studi di consulenza automobilistica – Accordo del 5.7.2005.
Il 5 luglio è stato
rinnovato il CCNL in oggetto che era scaduto il 31 dicembre 2003. L’intesa si è
concentrata su aumenti, orari e mercato del lavoro rinviando a dopo la pausa estiva la definizione delle altre materie (tra cui previdenza
complementare e relazioni sindacali).
In particolare sul
piano economico è stato convenuto per il biennio 2004-2005 un aumento medio a
regime di 70 euro mensili, mentre su quello normativo è stato reso più elastico
il calcolo dell’orario settimanale e sono stati disciplinati gli istituti
previsti dalla legge Biagi
(DLGVO N. 276/2003).
Aumenti – Gli aumenti sono stati
suddivisi in due rate decorrenti rispettivamente da luglio 2005 e da gennaio
2006 secondo la seguente scaletta:
Livelli |
1.7.2005 |
1.1.2006 |
TOTALE |
€ |
€ |
€ |
€ |
Q |
48,00 |
64,00 |
112,00 |
5° |
37,44 |
49,92 |
87,36 |
4° |
32,40 |
43,20 |
75,60 |
3° |
30,00 |
40,00 |
70,00 |
2° |
28,56 |
38,08 |
66,64 |
1° |
24,00 |
32,00 |
56,00 |
Una tantum – A copertura del periodo di carenza
contrattuale, è stata convenuta una somma forfettaria
uguale per tutti di 550 euro di cui 300 saranno erogate con le retribuzioni di
settembre 2005 e 250 con quelle di febbraio 2006.
Orario – Adeguando le disposizioni contrattuali alla nuova disciplina degli
orari fissata dal DLGVO n. 66/2003, è stata introdotta la possibilità per le
aziende di modulare l’orario giornaliero nell’arco della settimana. Rispetto al
passato, infatti, il superamento nelle singole giornate delle 8 ore di lavoro
normale non comporterà più automaticamente il pagamento dello straordinario,
sempreché l’orario settimanale sia mantenuto
complessivamente all’interno delle 39 ore; solo le ore che oltrepasseranno tale
soglia dovranno essere considerate come lavoro straordinario.
In applicazione del
citato decreto è stato inoltre fissato in 300 ore annue la quantità massima di
straordinario effettuabile da ciascun lavoratore; le prime 230 ore dovranno
essere compensate nelle forme tradizionali, mentre per le restanti 70 il lavoratore
potrà richiedere di usufruire di corrispondenti permessi compensativi entro
l’anno di maturazione.
Mercato del lavoro – Come avvenuto nei rinnovi contrattuali degli altri
settori, è stata aggiornata la disciplina dei vari contratti di lavoro (a
termine, part-time, di inserimento, di apprendistato e
di somministrazione a tempo determinato) per tener conto delle novità della legge Biagi. In
particolare per ciascun istituto sono state fissate causali e limiti di utilizzo, prevedendo in ogni caso franchigie minime in
considerazione delle ridotte dimensioni delle aziende del settore.
Durata – il nuovo contratto avrà durata sino al 31
dicembre 2005 per la parte economica e sino al 31 dicembre 2007 per quella
normativa.
f.to dr. Piero M. Luzzati |
Per
riferimenti confronta circ.re conf.le
n. 52/2003 |
|
Allegato uno |
|
M/n |
© CONFETRA – La riproduzione totale o parziale è
consentita esclusivamente alle organizzazioni aderenti alla Confetra. |
Ipotesi di Accordo
Addì 05 luglio 2005
Presso la sede dell’UNASCA (Piazza Marconi,
25 00100 Roma)
Si sono incontrate le O.D. UNASCA assistita dalla CONFETRA
e le OO.SS.LL. FILT-CGIL, FIT-CISL e
UILTRASPORTI
per procedere alla sottoscrizione della
seguente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL delle autoscuole, scuole nautica, studi di consulenza
automobilistica e nautica per il
periodo dal 1 gennaio 2004 al 31 dicembre 2007.
MERCATO DEL LAVORO
Art….
COSTITUZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO
Fatti salvi i contratti in corso fino alla loro scadenza,
gli articoli riguardanti tali materie sono abrogati e
sostituiti dai seguenti articoli.
Le parti, prendono atto dell’evoluzione legislativa
intervenuta in materia di rapporti di lavoro. Convengono che per le attività
ricorrenti e prevedibili la forma contrattuale da promuovere è quella del
contratto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato
Le parti ritengono che l’esigenza di garantire obiettivi di efficienza e di competitività delle imprese possa essere
perseguita anche mediante l’utilizzo di forme flessibili condivise di accesso
al lavoro e di svolgimento della prestazione lavorativa. Pertanto, i rapporti
di lavoro flessibile sono
utilizzabili a livello aziendale secondo le norme del presente ccnl e degli accordi aziendali, dove previsti.
Nelle materie del
presente articolo troveranno applicazioni i principi di cui alla legge 125/91.
Pertanto, le parti, considerate le
specificità del settore, ritengono di regolamentare, nel presente
articolo, le seguenti tipologie di rapporto di lavoro flessibile utilizzabili
dalle aziende:
a. Contratti a termine
b. Lavoro a tempo parziale
c. Contratto di inserimento/reinserimento
d. Apprendistato professionalizzante;
e. Somministrazione a tempo determinato;
La somma delle singole tipologie di rapporto di lavoro con
contratti atipici (a tempo determinato e Somministrazione a tempo
determinato) regolamentate dal presente articolo non potrà superare di norma
30% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nelle imprese.
Ai fini dell’art. 35 della legge n. 300/1970, è utile il
numero dei lavoratori assunti con forme contrattuali sopra elencate ad esclusione dei lavoratori somministrati per i quali, agli
effetti della legge 300/1970, è fatto salvo il diritto di esercitare presso
l’utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di
libertà e attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale
dipendente dell’utilizzatore.
Art…
CONTRATTI A TEMPO
DETERMINATO
1.
Il presente articolo disciplina i
rapporti di lavoro a tempo determinato e recepisce,
integrandole, le norme di cui al D.lgs 6 settembre
2001, n. 368 e alla normativa vigente in materia.
2.
Nella lettera di assunzione
sono specificate le ragioni a fronte delle quali è apposto il termine al contratto
di lavoro, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e del presente CCNL.
3.
Indipendentemente dalla durata del
contratto le imprese non potranno avere contemporaneamente alle loro dipendenze
lavoratori assunti a tempo determinato sia full-time che part-time, in numero
superiore al 25% dell'organico in forza a tempo indeterminato. Nelle aziende
fino a 4 dipendenti può comunque essere concluso 1 contratto
a termine, in quelle da 5 a 10 dipendenti è consentita la stipulazione di 2
contratti a tempo determinato.
4.
E’ consentita l’apposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro
subordinato a fronte di motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, quali:
a. Sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del
posto, con particolare riferimento alle seguenti ipotesi:
·
infermità per malattia;
·
infortunio sul lavoro;
·
aspettativa;
·
sospensione in via cautelare per motivi disciplinari o per le ipotesi di cui alla
legge 18.1.1992, n. 16 e successive modificazioni;
·
astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro ai sensi del D.Lgs. 26.3.2001, n. 151;
b. intensificazione non programmabile di
attività;
c. esecuzione di maggiori servizi
in particolari periodi annuali;
d. manutenzione straordinaria degli
impianti e/o trasloco sede, uffici, magazzini, ecc.;
e. esecuzione di particolari
lavori che, per la loro specificità richiedono l’impiego di professionalità e
specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
f.
assunzione per sostituzione di lavoratori assenti per ferie;
g. esecuzione di un servizio e/o
di un appalto definito e predeterminato nel tempo;
h. fase di avvio di nuove attività.
6.
Ai fini del calcolo delle
percentuali di cui al comma 3 sono conteggiate le assunzioni a tempo determinato
sia full-time che part-time dei punti c,d,e,f,g,h
comma 4.
7.
Le assunzioni con contratto a
termine e i motivi che le hanno indotte verranno
comunicate entro 10 giorni dalla loro stipulazione alle RSA/RSU o in assenza di
queste con le organizzazioni territoriali competenti stipulanti il presente
contratto.
8.
La durata del contratto a tempo
determinato non può essere inferiore a 30 giorni di calendario e non può essere
superiore a 36 mesi compresa l’eventuale proroga. Dal predetto limite massimo
sono esclusi i contratti a tempo determinato attivati per la sostituzione di
dipendenti con diritto alla conservazione del posto.
9.
I lavoratori che abbiano
prestato attività lavorativa con contratti a tempo determinato uguali o
superiori a sei (6) mesi, per le ipotesi già previste dall’art. 23 comma 2
della Legge 56 del 28/2/1987 hanno diritto di precedenza nell’assunzione presso
la stessa azienda e con le medesime qualifiche.
10.
Detto diritto di precedenza si
estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di
lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a condizione che manifesti in tal senso
la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione
del rapporto stesso.
11.
Ai lavoratori con contratto a tempo
determinato verrà corrisposto anche quanto previsto
dal secondo livello di contrattazione secondo le modalità stabilite nei
relativi accordi.
12.
Il periodo di comporto in caso di
malattia e di infortunio non sul lavoro è
complessivamente pari ad un terzo della durata del contratto a termine con un
minimo di 30 giorni; a tal fine si computano le assenze dovute ad un unico
evento od a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico
dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di
comporto. L’obbligo di conservazione del posto cessa in ogni caso alla scadenza
del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.
13.
La durata dell'eventuale periodo di
prova è pari a 1/3 della durata prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato
e sarà considerato assolto in caso di trasformazione a tempo indeterminato.
14.
Il periodo di lavoro prestato è
valido ai fini del computo dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, ivi
compreso in caso di passaggio a tempo indeterminato
15.
Ferma restando la disciplina
prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo
determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art.6 de D.Lgs
n. 368/2001.
16.
Ai fini dell’art. 35 della legge n.
300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato
con contratto di durata superiore a 4 mesi.
Art..
LAVORO A TEMPO
PARZIALE
2.
Le assunzioni con
contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme del presente articolo
ai sensi della normativa vigente e sono effettuate secondo le stesse norme
previste per il personale a tempo pieno.
3. il lavoro a tempo parziale può essere
di tipo:
·
orizzontale: quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in
relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
·
verticale: quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo
pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso ella settimana, del
mese o dell’anno;
·
misto: quando si realizza una combinazione delle sopraindicate modalità,
che contempli la presenza di giornate o periodi a tempo pieno alternati a
giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro.
4. L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire
con il consenso dell’azienda e del lavoratore: tale requisito è necessario
anche per il passaggio del rapporto da tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
5. Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del
rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa
deve essere stipulato per iscritto. In esso devono
essere indicati: l’eventuale periodo di prova per i nuovi assunti, le mansioni,
la durata della prestazione che di norma non potrà essere inferiore a 20
ore settimanali, la sua distribuzione
giornaliera, settimanale, mensile o annua, nonché gli altri elementi previsti
dal CCNL per il rapporto a tempo pieno. In caso di part-time orizzontale la
prestazione giornaliera fino a 4 ore non potrà essere frazionata nell’arco delle giornata, ad eccezione del personale con
qualifica di insegnante-istruttore con il consenso dello stesso tenendo conto
anche della eventuale necessità del lavoratore di svolgere altra attività lavorativa.
6.
Il rapporto a tempo parziale potrà
riguardare sia lavoratori già in forza che i nuovi assunti. Nel caso di
passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno
essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le
condizioni per l’eventuale rientro a tempo pieno, ferme restando le mansioni
svolte. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può anche essere pattuita per una durata
determinata. Qualora il tempo parziale sia definito
nel tempo è consentita, l’assunzione di personale con contratto a tempo
determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero,
settimanale, mensile e annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo
di lavoro parziale.
6. Nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale l’azienda prenderà in
considerazione le eventuali domande di trasformazione di lavoratori già in
forza che ne abbiano fatto richiesta rispetto ad eventuali
nuove assunzioni per analoghe mansioni.
7.
Il personale a tempo parziale è compensato in base
alla retribuzione stabilita per il personale a tempo pieno, riproporzionata
in funzione della ridotta durata della prestazione lavorativa. Pertanto ad ogni
lavoratore a tempo parziale viene corrisposta una
retribuzione pari alla prestazione mensile che il lavoratore è tenuto ad
assicurare.
8.
Il rapporto di lavoro del personale
a tempo parziale è regolato dalle disposizioni del presente contratto per il personale
a tempo pieno, fatte salve le esclusioni e le modifiche specificate negli
articoli interessati, ai sensi dei principi di non discriminazione previsti
dalla normativa vigente. Pertanto, le clausole del presente
contratto, compatibilmente con le particolari caratteristiche del
rapporto, hanno applicazione proporzionale alla durata della prestazione ed
alla conseguente misura della retribuzione.
9.
Per il trattamento di fine rapporto si applicano le disposizioni contrattuali vigenti,
di cui alla legge 297/82.
In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative e produttive
del settore, è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare. Per lavoro
supplementare si intende quello prestato fino al
raggiungimento dell’orario di lavoro del personale a tempo pieno. Il numero
massimo di ore di lavoro supplementare, effettuabili
in ragione d’anno è pari al 30% della prestazione concordata e saranno
retribuite con la quota oraria della retribuzione globale mensile e la
maggiorazione comprensiva degli istituti legali e contrattuali determinata
nella misura del 18% da calcolare sulla quota oraria della retribuzione globale
mensile.
10. La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del
lavoratore interessato, entro i limiti riportati al comma
precedente, nella fattispecie sotto esemplificate:
·
necessità derivanti da incrementi temporanei dell’attività produttiva;
·
sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
·
concentrazione in ambito giornaliero di servizi in numero superiore alla normalità;
·
servizi in orari scoperti dal personale a tempo pieno.
11.
Il rifiuto da parte del lavoratore di prestare lavoro supplementare non
può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di
licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari.
12.
In caso di lavoro supplementare
svolto in via non meramente occasionale, su richiesta
del lavoratore l’azienda potrà disporre l’eventuale consolidamento delle ore a
tale titolo prestate.
13.
Con riferimento alle normative
vigenti il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere svolto secondo
modalità flessibili che consentano la variabilità
della collocazione temporale della prestazione lavorativa, quando lo stesso sia stipulato tempo
indeterminato e in caso di assunzione a termine per sostituzione di personale
assente. Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto
possono essere adottate – oltre alle modalità flessibili – anche modalità
elastiche, che stabiliscano specifiche variazioni in
aumento della durata della prestazione lavorativa inizialmente pattuita.
L’adozione da parte dell’azienda delle modalità flessibili nonché
delle modalità elastiche è giustificata dalla necessità di far fronte a
specifiche e motivate esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo. Nel rapporto di lavoro a
tempo parziale di tipo verticale o misto le prestazioni lavorative rese secondo modalità elastiche non possono superare, in
ogni anno solare, il limite massimo complessivo di ore pro-capite pari al
20% della prestazione già concordata. La
disponibilità allo svolgimento del rapporto a tempo parziale secondo le
modalità flessibili od elastiche richiede il consenso del lavoratore,
formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale alla
lettera di assunzione. L’eventuale rifiuto del
lavoratore di stipulare il patto suddetto non integra gli estremi del
giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari.
14.
La variazione in aumento della
durata della prestazione lavorativa nonché la modifica
della collocazione della stessa, deve essere comunicata da parte dell’azienda
al lavoratore con un preavviso di almeno 48 ore. Per le sole ore prestate a
seguito dell’esercizio della variazione o della modifica disposte dall’azienda
ai sensi del comma precedente, al di fuori degli orari o degli schemi
concordati nell’atto di instaurazione del rapporto a
tempo parziale (ovvero di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno
a tempo parziale, ovvero di modifica degli stessi), compete al lavoratore la corresponsione
della quota oraria della retribuzione globale mensile maggiorata del 12%
comprensivo dell'incidenza degli istituti contrattuali e legali. E’
riconosciuta al lavoratore la facoltà di sospendere temporaneamente l’efficacia
della pattuizione delle clausole flessibili ed elastiche
decorsi cinque mesi dalla loro accettazione ed in presenza di necessità
oggettive sopravvenute a tale accettazione rientranti nella seguente elencazione:
·
assistenza di parenti di primo grado portatori di handicap certificato dalla
competente ASL;
·
assistenza di parenti di primo grado durante patologie oncologiche od in
occasione del ricovero ospedaliero per interventi chirurgici certificati dalla
competente ASL;
·
affidamento in esclusiva di minori in età scolare fino al compimento del 15° anno
;
·
necessità di attendere ad un altro rapporto di lavoro dipendente.
14.
L’esercizio della
facoltà di cui sopra secondo le modalità ivi specificate, da richiedersi in
forma scritta, non determina in nessun caso gli estremi del giustificato motivo
di licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari. Resta in ogni caso salva la possibilità, per le aziende per i
lavoratori, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche e
flessibili.
15.
In caso di assunzione
a tempo pieno e indeterminato, le aziende procederanno prioritariamente al
passaggio a tempo pieno dei lavoratori,
che ne facciano richiesta, assunti a tempo parziale e indeterminato in attività
presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse
mansioni o a mansioni equivalenti rispetto a quelle per le quali è prevista
l’assunzione. A tali fini
saranno considerati prioritariamente i lavoratori con maggiore anzianità
di servizio aziendale e, in caso di parità, quelli con maggiore anzianità
anagrafica.
16.
Rispetto al personale a tempo pieno
e indeterminato, il personale a tempo parziale e indeterminato impiegato in
azienda non può eccedere il 25% del personale dipendente (con arrotondamento
all'unità superiore), in
ogni caso è possibile l’assunzione a tempo parziale di due unità purchè non risulti superato il totale dei contratti a tempo
pieno ed indeterminato in atto nell’unità produttiva.
17.
I lavoratori a tempo parziale si
computano, ai fini dell’articolo 35 della legge 300/70 come unità a tempo
pieno.
Art..
CONTRATTO DI
INSERIMENTO/REINSERIMENTO
1. In conformità e fermo restando i
criteri previsti dall'accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004, i
contratti di inserimento, disciplinati dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e dal presente accordo , sono attivabili per tutte
le figure professionali mediante un progetto individuale di adattamento
delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto
lavorativo, diretto a realizzare l’inserimento ovvero il reinserimento nel
mercato del lavoro.
2. In relazione ai soggetti che possono
essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del
D.lgs. n. 276/03 si intendono
per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto
stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come
sostituito dall’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 297/2002, coloro
che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro
autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
3.
Nella predisposizione dei progetti
dei contratti di inserimento devono essere rispettati
i principi di non discriminazione di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.
4. Forma ed elementi del contratto e del progetto
a.
Il contratto di inserimento
è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il
progetto individuale di inserimento/reinserimento.
b.
In mancanza di forma scritta il
contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a
tempo indeterminato.
c.
Nel contratto verranno
indicati:
· la durata;
· il periodo di prova;
· l’orario di lavoro, in funzione
dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
· il parametro retributivo.
d.
Nel progetto verranno
indicati:
· il profilo professionale al
conseguimento del quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento
oggetto del contratto;
· la durata e le modalità della
formazione.
e.
Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del
lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze
professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le
professionalità già acquisite.
6. Durata del
contratto
a.
Il contratto di inserimento
avrà la durata:
· 18 mesi per i pregetti relativi
ai livelli quadri, 5° 4° e 3°
· 12 mesi per i progetti relativi al livello 2°
· 18 mesi per le assunzioni di cui alla legge 68/99 e
successive modifiche
b.
Per i soggetti riconosciuti affetti
da grave handicap fisico, mentale o psichico, il contratto di
inserimento potrà prevedere una durata massima di ventiquattro mesi.
c.
Nell’ipotesi di reinserimento di
soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto
organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata,
da definirsi in sede di contrattazione collettiva aziendale anche tenendo conto
della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla
quale è preordinato il progetto di reinserimento.
7. Attività formativa
a.
Il progetto deve prevedere una
formazione teorica non inferiore a 20 ore,
ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di
disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale, accompagnata da
congrue fasi di addestramento specifico, in funzione
dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione
antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale
del rapporto.
b.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’art. 2,
lett. i), del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 in
materia di “libretto formativo”, la registrazione delle competenze acquisite
sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo
delegato.
8. Rapporto di lavoro
a.
Al contratto di inserimento
si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del
personale ordinario salvo quanto diversamente previsto dal presente articolo.
b.
La durata del periodo di prova,
sarà analoga a quanto previsto per il personale assunto a tempo indeterminato
ad eccezione dei quadri
intermedi per i quali il
periodo di prova sarà ridotto del 50%.
c.
Nel caso che il progetto
individuale preveda, per i lavoratori l’acquisizione di specifiche abilitazioni,
la durata del periodo di prova sarà pari al tempo normalmente occorrente per
tali acquisizioni.
d.
In caso di trasformazione del
contratto di inserimento in contratto a tempo
indeterminato, si intende assolto il periodo di prova.
e.
Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in contratto di lavoro a
tempo indeterminato, la durata del contratto di inserimento verrà computata
nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.
9. Retribuzione
L'applicazione dello specifico
trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di
inserimento/reinserimento comporta il trattamento retributivo e
normativo dei lavoratori a tempo indeterminato, disciplinato dal presente
contratto, nonché il trattamento discendente dall’art.54
intitolato “ contrattazione di secondo livello”.
10. Trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro
a.
In caso di una o più interruzioni
del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in
prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 90
giorni di calendario nell’arco dell’intera durata del rapporto di inserimento, per i contratti fino a 12 mesi.
b.
Il periodo complessivo di
conservazione del posto è di 120 giorni di calendario
nell’arco dell’intera durata dei contratti di durata superiore
c. Per quanto concerne il trattamento di malattia e infortunio
per il personale assunto con contratto di inserimento/rinserimento
è confermata la normativa di cui all’art.22
del presente CCNL.
11. Limitazioni sull’utilizzo
a.
I datori di
lavoro informeranno annualmente le RSU/RSA o in mancanza i sindacati
territoriali delle OO.SS. stipulanti
il presente contratto sull'andamento dei contratti di inserimento e comunque sui motivi delle eventuali mancate trasformazioni
di detti rapporti, alla scadenza dei termini degli stessi in rapporto al lavoro a tempo indeterminato.
b.
La facoltà di assunzione
mediante i contratti di inserimento non è esercitabile
dalle aziende che, al momento della stipula di un nuovo contratto di
inserimento, risultino non avere mantenuto in servizio almeno il 70% dei
lavoratori il cui contratto di inserimento sia già venuto a scadere nei 18 mesi
precedenti.
c.
Ai fini sopra indicati non si
computano i lavoratori che si siano dimessi o licenziati per giusta causa e
quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere
in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nonché
i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova ovvero a
iniziativa del lavoratore o per fatti da lui dipendenti od a lui imputabili e,
comunque, quelli non trasformati in misura pari a quattro contratti
d.
Agli effetti della presente
disposizione sulle limitazioni di utilizzo si
considerano mantenuti in servizio anche i giovani per i quali il contratto di
inserimento, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in contratto
di lavoro a tempo indeterminato.
12. Ai fini dell’art. 35 della legge n. 300/1970, è utile
il numero dei lavoratori con contratto di inserimento/rinserimento.
Art...
APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE
1.
Le parti riconoscono in tale
tipologia contrattuale uno strumento prioritario per l’acquisizione delle
competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorative ed un percorso
orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire
l’incremento dell’occupazione giovanile.
2.
Il contratto di apprendistato
professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i
18 e i 29 anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso
un percorso di formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali
e tecnico-professionali.
3.
Per i soggetti in possesso di una
qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53,
il contratto di apprendistato professionalizzante può
essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
4.
La formazione si realizza tramite
la partecipazione a percorsi formativi interni o esterni all'azienda.
5. Disciplina del rapporto:
a.
Per instaurare il rapporto di apprendistato
professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore,
nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita
al termine del periodo di formazione, sulla base degli esiti della formazione
aziendale o extraziendale, la durata del periodo di apprendistato,
il piano formativo.
b.
Il contratto di apprendistato
professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai e impiegati,
dei livelli dal 5° al 1° e per tutte le relative mansioni.
c.
Può essere convenuto un periodo di
prova di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente
alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo
di prova non potrà superare 30 giorni di effettiva
presenza al lavoro, e viene computato agli effetti della durata
dell’apprendistato.
d.
La durata massima del periodo
dell'apprendistato professionalizzante è fissata in:
·
48 mesi per gli
apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli 3°, 4° e 5°;
·
36 mesi per gli apprendisti detestinati ad essere inseriti nel
livello 2°;
·
24 mesi per gli apprendisti destinati
ad essere inseriti nel livello 1°.
e.
Ai fini della durata
dell'apprendistato, il periodo di apprendistato
professionalizzante svolto presso altri datori di lavoro deve essere computato
per intero nella nuova azienda, sempre ché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione
tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.
f.
Saranno inoltre computati i periodi
di apprendistato
svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
g.
L’inquadramento e il relativo
trattamento economico è così determinato:
Livelli |
Durata Mesi |
1° Periodo Mesi |
2° Periodo Mesi |
3° Periodo Mesi |
1° |
24 |
|
|
24 |
2° |
36 |
|
24 |
12 |
3° |
48 |
16 |
16 |
16 |
4° |
48 |
16 |
16 |
16 |
5° |
48 |
16 |
16 |
16 |
·
nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto
quello di destinazione finale;
·
nel secondo periodo:
un livello sotto quello di destinazione finale;
·
nel terzo ed ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione
finale.
h.
L’intero periodo di
apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione
dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità;
tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di
appartenenza.
i.
Agli apprendisti si applicano tutti
gli istituti retributivi del livello a loro attribuito stabiliti dal presente
CCNL ed a livello aziendale per i lavoratori a tempo indeterminato; sono comunque fatti salvi gli accordi esistenti in materia di
apprendistato.
j.
Per quanto concerne il trattamento
di malattia e infortunio per il personale assunto con contratto
di apprendistato professionalizzante è confermata la normativa di cui
all’art.22 del presente CCNL.
k.
L’azienda potrà procedere alla ulteriore assunzione di lavoratori apprendisti a
condizione che sia mantenuto almeno il 60% del numero degli apprendisti in
scadenza nei 24 mesi precedenti. Detta regola non trova applicazione sino a due
unità non confermate.
l.
A tal fine non si computano i
lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli
che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano
rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato.
6. Svolgimento della formazione:
a.
I principi convenuti nel presente
capitolo sono volti a garantire una uniforme
applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione
nell’apprendistato professionalizzante.
b.
Ai fini del conseguimento della
qualificazione vengono giudicate idonee alla
formazione 120 ore medie annue retribuite, computate a tutti gli effetti
nell’orario di lavoro. In caso di contratto di apprendistato
a tempo parziale, la durata della formazione non è riproporzionata.
c.
Per completare l’addestramento
dell’apprendista in possesso di titolo di studio post obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto
all’attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 60 ore medie
annue retribuite.
d.
L’apprendista è tenuto a
frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne o
interne all’azienda.
e.
In caso di interruzione
del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa
svolta.
f.
La funzione di tutore può essere
svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione
di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
7. Ai fini dell’art.35 della
legge n. 300/70, utile il numero dei lavoratori con contratto di apprendistato.
Art..
1.
La somministrazione a tempo determinato
è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro.
2.
La durata massima del contratto di
somministrazione è di 12 mesi ed è prorogabile sino a
un periodo
complessivamente non superiore a 24 mesi
incluso il primo contratto.
3.
Il contratto di lavoro somministrativo è vietato nei seguenti casi:
· per la sostituzione di lavoratori che
esercitano il diritto di sciopero;
· salvo diversa disposizione degli accordi
sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei
mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24
della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti
alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato,
salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di
lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2,
della legge 23 luglio 1991, n. 223;
· presso unità produttive
nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione
dell’orario, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce
il contratto di somministrazione;
· da parte delle imprese che non
abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del
decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
4.
La somministrazione è ammessa nei
limiti massimi del 8% di media trimestrale dei
lavoratori occupati a tempo indeterminato. Nei casi in cui tale rapporto
percentuale dia un numero frazionato, si arrotonda
all’unità superiore. In dette percentuali non sono computabili i contratti di
somministrazione stipulati per sostituzione. In alternativa
è consentita la stipula di contratti di somministrazione a tempo determinato
sino al limite di 5, purché non risulti superato il totale dei contratti di
lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa. In dette percentuali non
sono computabili i contratti di somministrazione stipulati per sostituzione, nonché i lavoratori dimessi, quelli licenziati per giusta
causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la
proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato,
i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
5.
I casi ammessi sono:
a. punte di intensa attività cui non possa
farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
b. per l’esecuzione di particolari
servizi che per la loro specificità richiedano l’impiego di professionalità e
specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere
eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale;
c. adempimenti di pratiche o di
attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a
carattere non continuativo e/o cadenza periodica, che non sia possibile
espletare con l’organico di servizio;
d. necessità non programmabili
connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al ripristino della
funzionalità e sicurezza degli impianti e attrezzature del luogo di lavoro.
7.
Prima di essere assegnato al
servizio e per tutta la durata del contratto, il lavoratore temporaneo dovrà
essere opportunamente informato di ogni utile notizia
riguardante l’espletamento del servizio stesso.
8.
L’azienda utilizzatrice informa la
RSA, ovvero alle RSU se costituite, con cadenza annuale sul numero ed i motivi
del ricorso al lavoro somministrato a termine.
Art 8
ORARIO DI LAVORO
La durata massima settimanale dell’orario di lavoro (compreso l’orario
normale contrattuale, l’orario straordinario), fermo restando la durata media
di 48 ore ai sensi del DLgv
66/2003 non può superare le 57 ore settimanali.
Art 15
LAVORO STRAORDINARIO
Il comma 3 è sostituito dal presente:
E' considerato lavoro
straordinario quello prestato oltre il limite settimanale previsto dall'art. 8.
Il comma 5 è sostituito dal presente:
E' considerato lavoro
straordinario notturno quello compiuto dalle ore 22 alle ore
6.
Comma da
aggiungere
Le ore straordinarie
effettuabili annualmente non possono superare le 230 ore annue pro-capite.
Art.
BANCA DELLE ORE
1.
Per le
ore straordinarie che superino le 230 fino al
raggiungimento delle 300 ore, il lavoratore potrà richiedere di fruire in
alternativa al relativo trattamento economico, permessi compensativi.
2.
Le ore
accantonate saranno richieste
da ciascun lavoratore come permessi
compensativi, anche a gruppi di 4 o 8
ore.
3.
L'utilizzo
come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero
dei lavoratori, contemporaneamente ammessi alla fruizione,
deve essere reso possibile compatibilmente alle esigenze tecniche,
organizzative e di servizio.
4.
Le ore
non godute come permessi compensativi dovranno essere retribuite
alla fine di ogni anno.
5.
Le
maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario verranno
comunque pagate con la retribuzione del mese di effettuazione della prestazione
lavorativa.
Art….
AUMENTI RETRIBUTIVI
I minimi
tabellari mensili, previsti dal precedente
rinnovo, sono aumentati dei seguenti
importi e secondo le seguenti scadenze, con riferimento al
parametro 125 del 3° livello:
€ 30,00 mensili lorde dall'1 luglio 2005
€ 40,00 mensili lorde dall’1 gennaio 2006
Gli aumenti
retributivi e i minimi tabellari degli altri livelli
sono individuati di
conseguenza con riferimento al
parametro 125 del
3° livello.
Parametri |
Livelli |
Totale |
1
luglio 2005 |
1
gennaio 2006 |
200 |
quadri |
€
112,00 |
€
48,00 |
€
64,00 |
156 |
5° |
€
87,36 |
€
37,44 |
€
49,92 |
135 |
4° |
€
75,60 |
€
32,40 |
€
43,20 |
125 |
3° |
€
70,00 |
€
30,00 |
€
40,00 |
119 |
2° |
€
66,64 |
€
28,56 |
€
38,08 |
100 |
1° |
€
56,00 |
€ 24,00
|
€
32,00 |
Art….
UNA TANTUM
Ai lavoratori in
servizio alla data di stipula del presente accordo verrà
corrisposto, a copertura del periodo , 1 gennaio 2004 al 30 giugno 2005, un
importo forfetario lordo pro-capite di
euro 550,00 (cinquecentocinquanta/00). L’una tantum
sarà erogata in due rate con le retribuzioni dei mesi di settembre 2005 e
febbraio 2006. L’importo rispettivamente di 300,00 euro (trecento/00) e di
250,00 euro (duecentocinquanta/00) dell’una tantum sarà proporzionalmente
ridotto per i lavoratori assunti successivamente alla
data del 1 gennaio 2004, in funzione della data di assunzione, nonché per il
personale part-time in relazione alla ridotta prestazione lavorativa.
A tal fine non vengono considerate le frazione di mese inferiori a 15
giorni, mentre vengono considerate come mese intero quelle pari o superiori ai
15 giorni.
L’importo forfetario
di cui sopra non verrà considerato utile ai fini dei
vari istituti contrattuali e del TFR.
Le giornate per
assenza della malattia, infortunio, gravidanza, puerperio e congedo
matrimoniale intervenute nel periodo 1 gennaio 2004 – 30 giugno 2005 che hanno
dato luogo a pagamento di indennità a carico degli
istituti competenti e di integrazione a carico delle aziende saranno
considerate utili ai fini dell’importo dell’una tantum.
Le parti convengono di incontrasi
entro il mese di settembre per definire
in particolare le seguenti materie:
Previdenza Integrativa;
Relazioni Sindacali;
Stesura testo coordinato del nuovo CCNL.