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Confederazione Generale
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Roma, 10 marzo 2006
Circolare n.35/2006
Oggetto: Lavoro – CCNL trasporto merci – Mercato del
lavoro – Riepilogo delle principali novità.
Sostanzialmente concluso il rinnovo del CCNL (fatta eccezione per la
classificazione del personale), si ritiene utile ricapitolare le principali
novità introdotte sul mercato del lavoro dai vari accordi che si sono
succeduti.
In tutti i rinnovi contrattuali il tema del mercato del lavoro è stato
tra i più dibattuti per la contrapposizione tra le richieste imprenditoriali di
beneficiare delle flessibilità previste dalla legge Biagi
(DLGVO n.276/03) e l’impostazione del sindacato di considerare
come atipico, e quindi utilizzabile solo in casi particolari, qualsiasi
tipo di contratto di lavoro diverso da quello a tempo pieno ed indeterminato.
Le soluzioni che sono state convenute nel CCNL in oggetto hanno cercato
di mediare tra le due posizioni. Da un lato, si è deciso di congelare per
questa tornata contrattuale l’applicazione di due nuove tipologie contrattuali
introdotte dalla Biagi (somministrazione a tempo
indeterminato e lavoro a chiamata), rinviando al prossimo rinnovo il
riesame dell’efficacia di tali contratti. Dall’altro lato, sono state ampliate
le possibilità di ricorso alle tipologie contrattuali già conosciute (part-time, contratti a termine,
somministrazione a tempo determinato, contratti di inserimento e apprendistato). In particolare sono
stati incrementati tetti e casistiche di utilizzo di ciascun contratto,
prevedendo per ognuno franchigie minime di salvaguardia. Per quanto concerne i
contratti a termine e quelli di somministrazione a tempo determinato (ex lavoro interinale), stante la loro comune
finalità, è stato stabilito che l’insieme dei lavoratori assunti con tali contratti,
fermi restando i rispettivi limiti percentuali, non può comunque oltrepassare
il 27% a livello di azienda e il 47% a livello di unità produttiva rispetto ai
dipendenti in forza a tempo indeterminato; in ogni caso, possono essere
impiegati complessivamente almeno 10 lavoratori a termine e somministrati.
Contratti a termine – In primo luogo sono
state ampliate le causali che consentono la stipula di contratti a termine. In
secondo luogo è stata raddoppiata (dal 10% al 20% del personale a tempo
indeterminato) la quantità massima di contratti stipulabili nelle aziende con
oltre 50 dipendenti (per le più piccole è rimasta ferma la percentuale del 25%)
e sono state escluse dal quorum alcune causali di frequente utilizzo
(intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno,
fase di avvio di nuove attività o di nuovi servizi per un periodo non superiore
a 18 mesi, sostituzione di personale in malattia, infortunio, maternità, aspettativa
o sospeso per motivi disciplinari). Infine è stato previsto un limite massimo
di durata pari a 36 mesi (compresa l’eventuale proroga del periodo iniziale); tale
durata in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, dovrà
essere considerata ai fini dell’anzianità di servizio.
Part-time – Sono state recepite le
disposizioni della legge Biagi sul lavoro supplementare
(cioè eccedente l’orario ordinario fino al limite del tempo pieno) e sulle cosiddette
clausole elastiche (cioè che consentono di aumentare anche temporaneamente
la durata dell’orario ordinario) e flessibili (cioè che consentono di
variare la distribuzione dell’orario di lavoro).
Relativamente al lavoro supplementare, sono state specificate le relative
causali (incrementi temporanei dell’attività, sostituzione di lavoratori
assenti e carenze temporanee di organico) e sono state previste 2 fasce per la
sua remunerazione: la prima, comprendente le ore supplementari prestate annualmente
dal lavoratore in misura non superiore al 30% dell’orario ordinario (ad esempio
264 ore in caso di part-time a 4 ore giornaliere), da compensarsi con la
maggiorazione forfettaria del 18% (comprensiva cioè
degli istituti legali e contrattuali) e la seconda, comprendente le ore supplementari
eccedenti la prima fascia fino a concorrenza del tempo pieno, da compensarsi
con la maggiorazione sempre forfettaria del 40%; le
ore svolte oltre il tempo pieno costituiranno lavoro straordinario che sarà
trattato secondo le regole generali.
Per quanto concerne i tetti aziendali ai contratti part-time, ferma
restando la percentuale del 25% rispetto all’organico in forza, è stata
introdotta una franchigia minima di 10 contratti.
Somministrazione a tempo determinato – E’
stata sostanzialmente confermata la precedente disciplina contrattuale
concernente il lavoro interinale. Le uniche novità riguardano la previsione di
una durata massima (36 mesi in analogia con i contratti a termine),
l’ampliamento delle causali di utilizzo e l’elevazione al 15% (in precedenza
10%) del tetto massimo di lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti a
tempo indeterminato (è rimasta invece ferma la franchigia minima di 5 lavoratori
somministrati).
Contratto di inserimento – E’ stato disciplinato
il contratto di inserimento (ex contratto di formazione e lavoro) sulla base
dell’accordo interconfederale dell’11.2.2004. Questi gli aspetti principali:
·
la durata del contratto è diversamente modulata a seconda
del livello di destinazione (18 mesi per i livelli Quadri, 1°, 2° e 3° Super
e 12 mesi per i livelli 3° e 4°);
·
il lavoratore può essere inquadrato 2 livelli più in
basso rispetto a quello di destinazione (nel caso in cui il livello finale
sia il 4°, l’inquadramento può essere inferiore solo di un livello);
·
al lavoratore deve essere impartita una formazione
teorica di almeno 24 ore sulla prevenzione antinfortunistica e sulla disciplina
del rapporto di lavoro e dell’organizzazione aziendale;
·
in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato,
la durata del contratto di inserimento dovrà essere considerata ai fini della
maturazione degli scatti di anzianità;
·
la facoltà di assunzione con contratto di inserimento
non è esercitabile dalle aziende che non abbiano
mantenuto in servizio almeno il 70% dei contratti scaduti nei 18 mesi precedenti
(dal computo sono escluse una serie di ipotesi tra cui la mancata conferma
di 5 contratti, i lavoratori dimessi o licenziati per giusta causa, ecc.).
Apprendistato – E’ stato disciplinato, l’apprendistato
professionalizzante (diretto cioè al conseguimento di una qualifica
professionale) che, come è noto, rappresenta il canale più vantaggioso per
l’assunzione di giovani tra i 18 e i 29 anni, garantendo alle aziende la
fiscalizzazione pressoché totale dei contributi non solo per tutta la durata
del rapporto ma anche, in caso di conferma dell’apprendista a tempo indeterminato,
per l’anno successivo alla scadenza.
Sono state
individuate le figure professionali che è possibile assumere come apprendisti,
prevedendo per ognuna di esse uno specifico piano formativo, e sono stati
disciplinati i vari aspetti del contratto (durata, trattamento economico,
formazione, ecc.). In particolare:
·
il
contratto di apprendistato può essere
stipulato per tutti i livelli ad eccezione dei quadri e di quello più basso;
la sua durata (da 24 a 48 mesi) è diversamente modulata a seconda del livello
di assunzione;
·
tranne
che per gli apprendisti autisti, la cui retribuzione è sostanzialmente equivalente
a quella di un autista normale, negli altri casi la retribuzione degli apprendisti
è calcolata in percentuale sui minimi contrattuali;
·
la
durata della formazione è pari a 120 ore annue che possono essere realizzate
anche integralmente all’interno dell’azienda;
·
l’assunzione
di apprendisti non può essere effettuata dalle aziende che non abbiano mantenuto
in servizio almeno il 70% dei contratti di apprendistato scaduti nei 12 mesi
precedenti (sono escluse dal computo le stesse ipotesi indicate sopra per
la mancata conferma dei contratti di inserimento).
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f.to
dr. Piero M. Luzzati |
Per
riferimenti confronta circ.ri conf.li
nn.31/2006, 146/2005, 23/2005 e 124/2003 |
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M/t |
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