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Roma, 6 giugno 2008

 

Circolare n. 104/2008

 

Oggetto: Lavoro – Proposta di riforma della contrattazione – Lettera delle OO.SS. del 29.5.2008.

 

I sindacati hanno presentato alle organizzazioni imprenditoriali dei vari settori una proposta di revisione del modello contrattuale introdotto dal Protocollo di Palazzo Chigi del 23.7.1993. Come è noto, in base a quel Protocollo attualmente la contrattazione collettiva si articola su due livelli: un livello nazionale quadriennale per la parte normativa e biennale per quella economica finalizzato a garantire il potere di acquisto delle retribuzioni e un livello aziendale (o territoriale) quadriennale per la definizione di aumenti legati alla produttività. Da alcuni anni questo modello è andato in crisi a seguito della ripresa dell’inflazione reale a cui è corrisposto da parte degli ultimi Governi la mancata concertazione con il sindacato di quella programmata.

 

La proposta sindacale, fermi restando i due livelli contrattuali, prevede una serie di correttivi per favorire la crescita delle retribuzioni. Tra cui:

 

 

·   il riferimento all’inflazione realisticamente prevedibile (anziché a quella programmata) per determinare gli aumenti di competenza del CCNL;

 

·   l’introduzione di meccanismi certi di recupero in caso di scarti inflazionistici verificatisi durante la vigenza del CCNL;

 

·   l’unificazione della durata del CCNL che diventerebbe di tre anni sia per la parte economica che per quella normativa;

 

·   l’introduzione di una tempistica per i rinnovi del CCNL con penalizzazioni in caso di ritardi (decorrenza degli aumenti dalla scadenza del contratto con conseguente superamento delle tradizionali una tantum forfettarie);

 

·   l’effettività del secondo livello di contrattazione;

 

·   la riduzione del numero dei CCNL esistenti attraverso accorpamenti per aree omogenee e per settori.

 

f.to dr. Piero M. Luzzati

Per riferimenti confronta circ.re conf.le n.  109/93

 

Allegato uno

 

M/t

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Dott. Pietro Vavassori

Presidente

Confetra

Roma

 

 

Caro Presidente,

 

in  allegato vi inviamo  il documento unitario approvato dai direttivi di Cgil – Cisl – Uil in data 12 maggio u.s. su nuovo modello contrattuale di rappresentanza e democrazia economica.

 

Cordiali saluti

 

 

     Guglielmo Epifani                             Raffaele Bonanni         Luigi Angeletti

 

 

 

 

 

CGIL                                          CISL                                                            UIL

 

 LINEE DI RIFORMA DELLA STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE

 

 

Obiettivi centrali sono il miglioramento delle condizioni di reddito, di sicurezza e qualità del lavoro dei lavoratori attraverso la crescita della qualità, del nostro paese, delle sue reti materiali e immateriali, del suo stato sociale e della qualità, competitività e produttività delle imprese.

 

L’obiettivo è la realizzazione di  un accordo unico che definisca un modello contrattuale per tutti i settori pubblici e privati.

Va, quindi, aperto un tavolo con tutte le Associazioni datoriali e con il Governo.

 

La revisione della struttura della contrattazione definita dall’ accordo del 23 luglio 1993 è parte della stessa strategia che sta alla base del confronto su fisco, prezzi e tariffe.

La tutela e il miglioramento del reddito dei lavoratori vanno, infatti, perseguiti su due grandi terreni d’ impegno tra loro complementari ed interdipendenti: 

1) quello “generale” che deve garantire un welfare solidaristico ed efficiente, un sistema di prezzi e tariffe trasparente, socialmente compatibile, in grado di frenare la ripresa dell’ inflazione ed, in particolare, un sistema fiscale equo che preveda una forte riduzione della pressione fiscale sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti e sulle pensioni.

2) quello regolato dal sistema contrattuale su due livelli per tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni e per redistribuire la produttività.

 

In questo quadro si possono ipotizzare le seguenti linee di riforma del modello contrattuale definito dall’ accordo del 23 luglio 1993:

conferma di due livelli contrattuali tra loro complementari;

definizione del CCNL come centro regolatore dei sistemi contrattuali a livello settoriale e per la definizione delle competenze da affidare al secondo livello tenendo conto delle diverse specificità settoriali - anche al fine di migliorare spazi di manovra salariale e normativa della contrattazione aziendale o territoriale.

 

 

CONTRATTO NAZIONALE

 

I suoi compiti fondamentali – in un’ottica di diritto universale -  sono il sostegno  e la valorizzazione del potere d’acquisto per tutti i lavoratori di una categoria in ogni azienda e in ogni parte del Paese, la definizione della normativa nazionale e generale, la regolazione del sistema di relazioni industriali a livello settoriale, aziendale o territoriale. In questo senso il CCNL deve stabilire l’area contrattuale di riferimento; migliorare le normative di informazione – consultazione recependo lo spirito delle normative europee; ampliare la parte di confronto sugli andamenti e sulle politiche di settore, tenendo anche  conto delle tendenze generali dell’economia. I contratti nazionali potranno prevedere che la contrattazione salariale del secondo livello si sviluppi a partire da una quota fissata dagli stessi CCNL.

 

Il modello del settore pubblico dovrà adottare regole analoghe a quelle del settore privato attraverso opportuni interventi di delegificazione da definire in sintonia con l’impostazione contenuta nel Memorandum. Tale impostazione andrà riferita anche alla contrattazione di secondo livello da realizzare nelle pubbliche amministrazioni.

 

Va effettuata una verifica  in ordine alla razionalizzazione delle aree di copertura dei CCNL (oltre 400) prevedendo la possibilità di accorpamenti per aree omogenee e per settori, favorendo la riunificazione di contratti analoghi facenti riferimento a diverse organizzazioni di rappresentanza datoriale.

Va individuata una sede congiunta, ad esempio il CNEL per esaminare l’attuale situazione e verificare le linee di indirizzo condivise per la semplificazione.

Sulla parte economica occorre recuperare l’attendibilità della natura di inflazione a cui fare riferimento  ed ancorare il sostegno del salario a criteri credibili definiti e condivisi in ambito di vera politica dei redditi. 

Va utilizzato un concetto di “inflazione realisticamente prevedibile”, supportata dai parametri ufficiali di riferimento, a livello dei CCNL. 

In questo quadro va posto il tema dell’adeguamento degli attuali indicatori di inflazione (utilizzando altri indicatori certi quali il deflatore dei consumi interno o l’indice armonizzato europeo corretto con il peso dei mutui).

Rispetto al realizzarsi di eventuali differenziali inflazionistici vanno definiti meccanismi certi di recupero.

Va previsto il superamento del biennio economico e la fissazione della triennalità della vigenza contrattuale, unificando così la parte economica e normativa.

Occorre vincolare meglio il rispetto della tempistica dei rinnovi. Le una tantum a posteriori non recuperano mai del tutto il periodo di vacanza e il sistema delle IVC si è rivelato troppo debole come deterrente per dare certezza ai rinnovi.

Va considerata l’introduzione di penalizzazioni in caso di mancato rispetto delle scadenze.

Si può pensare di fissare comunque la decorrenza dei nuovi minimi salariali dalla scadenza del vecchio CCNL, superando così la concezione di “vacanza contrattuale”, di una tantum o di indennità sostitutive.

Le trattative per il rinnovo dei CCNL dovranno iniziare 6 mesi prima delle loro scadenze.

 

Anche per contrastare la precarietà del lavoro, la formazione per l’accesso, per la sicurezza e la professionalità appare, nel contesto attuale di cambiamenti sempre più profondi e veloci, come  la priorità su cui intervenire sia nella direzione di nuovi diritti contrattualmente definiti che nell’ implementazione e regolazione degli strumenti esistenti. In particolare va valorizzata l’esperienza della formazione continua e dei Fondi Interprofessionali.

 

Occorre rafforzare la normativa per i casi di appalti, outsourcing, cessioni di rami d’azienda.

Vanno definiti accordi e norme quadro per garantire condizioni normative, salariali e di sicurezza adeguate ed una continuità di relazioni industriali che eviti l’emarginazione dei lavoratori interessati.

Occorre costruire un quadro di certezza rispetto alle aree contrattuali di riferimento che, anche rispetto ai processi di liberalizzazione e in tutte le realtà a regime concessorio, argini il fenomeno del dumping contrattuale in particolare con la piena utilizzazione della “clausola sociale”. Ai fini del rafforzamento e dell’estensione delle tutele sociali possono essere realizzati avvisi comuni tra le parti sociali, anche ai fini dell’emanazione di atti di indirizzo da parte delle Istituzioni preposte.

 

I temi della parità devono assumere una maggiore valenza contrattuale e configurarsi in normative definite e vincolanti.

Va superato l’approccio che tende a regolare queste materie prevalentemente in termini di dichiarazioni di principio o di intenti programmatici.

Occorre sviluppare un’impostazione contrattuale che incoraggi le imprese ad assumere donne e offra, al tempo stesso, strumenti per la conciliazione vita-lavoro.

 

La bilateralità offre una serie di strumenti attuativi esclusivamente “al servizio” della contrattazione; deve essere rafforzata e qualificata sia a livello nazionale che ne l territorio, qualificandolo anche sui temi del welfare contrattuale in modo da garantirne la natura integrativa. 

 

Va considerata la sempre maggiore incidenza della dimensione europea ed internazionale.

L’internazionalizzazione dell’ economia e delle imprese, i processi di mobilità transnazionale delle aziende, la localizzazione/delocalizzazione degli investimenti e delle produzioni richiedono strumenti di intervento e di governance che vanno otre la dimensione nazionale.

Il manifestarsi di forme spurie di contrattazione transnazionale, l’avvio di costituzione di società europee (sulla base delle recenti direttive), l’avvio della revisione della direttiva sui CAE rendono necessario un confronto su questo tema.

 

 

SECONDO LIVELLO

 

Va  sostenuta la diffusione qualitativa e quantitativa del secondo livello di contrattazione. Vanno rafforzati gli strumenti già definiti dall’ accordo del 23 luglio 2007 (decontribuzione pienamente pensionabile) con misure aggiuntive di detassazione. 

 

Va affermata per via pattizia l’effettività e la piena agibilità del secondo livello di contrattazione. I CCNL dovranno prevedere, in termini di alternativita’, la sede aziendale o territoriale. Quest’ultima deve potersi dispiegare in una molteplicità di forme: regionale, provinciale, settoriale, di filiera, di comparto, di distretto, di sito. Questi obiettivi insieme danno compiutezza ed equilibrio al sistema contrattuale proposto.

 Le oggettive differenze tra i vari settori rendono necessario che siano i singoli CCNL a definire le articolazioni del secondo livello.

 

La contrattazione accrescitiva di secondo livello sarà incentrata sul salario per obiettivi rispetto a parametri di produttività, qualità, redditività, efficienza, efficacia.

 

Il legame tra quote di salario e il complesso degli obiettivi di un’impresa richiede trasparenza sul quadro economico-finanziario e di bilancio, rispetto dei tempi delle verifiche e una più approfondita qualità dei processi di informazione e consultazione (assetti societari, situazioni debitorie e finanziarie). 

La finanziarizzazione dell’economia rende sempre più necessaria la conoscenza in tempo reale degli aspetti finanziari per poter “leggere” l’ impresa.

 

I processi di trasformazione in atto richiedono una più alta capacità di contrattazione sull’organizzazione del lavoro, sulla condizione e prestazione lavorativa, sulla valorizzazione della professionalità –attraverso la formazione permanente -, sulle partite degli orari, su tutte le tematiche legate alla flessibilità contrattata, sul tema sempre più fondamentale della prevenzione e della formazione su salute e sicurezza del lavoro. 

 

 

 

DEMOCRAZIA E RAPPRESENTANZA

 

La riforma sulla rappresentanza  va attuata per via pattizia attraverso un accordo generale quadro.

Rappresentanza e rappresentatività

Confermando per il settore pubblico l’Accordo collettivo quadro del 7 agosto 1998 e la  vigente legge sulla rappresentanza, facendo riferimento per la rappresentatività dei pensionati alle deleghe certificate dagli Enti previdenziali, per il settore privato viene indicato nel CNEL l’istituzione che, avvalendosi di specifici comitati con un alto profilo di competenza ed autonomia, certifichi la rappresentanza e la rappresentatività delle relative organizzazioni sindacali.

Per il settore privato la base della certificazione sono i dati associativi, riferiti di norma alle deleghe, come possono essere numericamente rilevati dall’INPS, prevedendo un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali del DM10, e trasmessi complessivamente al CNEL, nonché i consensi elettorali risultanti ai verbali elettorali delle RSU, che andranno generalizzate dappertutto, come già regolamentate dall’Accordo interconfederale del 1 dicembre 1993 e dai CCNL, trasmessi dalle Confederazioni allo stesso CNEL. 

Cgil Cisl Uil intendono richiedere la riforma della governance degli enti previdenziali. In questa prospettiva i propri rappresentanti saranno eletti direttamente dalle lavoratrici e dai lavoratori. 

Il CNEL dovrà diventare l’istituzione certificatrice di ultima istanza della rappresentanza e della rappresentatività delle organizzazioni, e quindi destinataria anche dei dati certificati dall’ARAN e, per i pensionati, dagli Enti previdenziali.

 

Democrazia sindacale

Accordi confederali con valenza generale:

Le piattaforme sindacali vengono proposte unitariamente dalle segreterie, e dibattute negli organismi direttivi interessati i quali approvano le piattaforme da sottoporre successivamente alla consultazione dell’insieme dei lavoratori e dei pensionati.

Tutto il percorso negoziale, dalla piattaforma alla firma, deve essere accompagnato da un costante coinvolgimento degli organismi delle Confederazioni, prevedendo momenti di verifica degli iscritti, e assemblee di tutti i lavoratori e pensionati. 

Le segreterie assumono le ipotesi di accordo, le sottopongono alla valutazione e approvazione dei rispettivi organismi direttivi per il mandato alla firma da parte delle stesse, previa consultazione certificata fra tutti i lavoratori, lavoratrici, pensionate e pensionati, come già fatto nel 1993 e nel 2007.

 

Accordi di categoria

Le federazioni di categoria, nel quadro delle scelte di questo documento definiranno specifici regolamenti sulle procedure per i loro rinnovi contrattuali al fine di coinvolgere sia gli iscritti che tutti i lavoratori e le lavoratrici. 

Tali regolamenti dovranno prevedere sia il percorso per la costruzione delle piattaforme che per l’approvazione delle ipotesi di accordo. Insieme le categorie definiranno regole e criteri per l’elezione delle RSU e per una loro generalizzazione.