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FILT-CGIL |
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Segreterie Nazionali |
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Roma, 4 giugno 2004 Spett.li
AITE
AITI
ANCST-LEGACOOP
ANITA
ASSOESPRESSI
ASSOLOGISTICA
ASSTRI
CLAAI
CONFARTIGIANATO
TRASPORTI
CONFETRA
CONFINDUSTRIA
CONFTRASPORTO
ECOTRAS
FAI
FEDERLAVORO
E SERVIZI – CGI
FEDERTRASLOCHI
FEDIT
FIAP
- M
FIAP
- L
FISI
FITA
- CNA
PRODUZIONE
E SERV. LAV.-AGCI
SNA
- CASA
UNITAI
Oggetto: Invio
piattaforma rinnovo CCNL.
Alleghiamo la Piattaforma Rivendicativa
per il rinnovo del CCNL 13 giugno 2000 per il personale dipendente dalle
imprese di spedizione, dalle aziende esercenti l’autotrasporto di merce su
strada per conto terzi, dalle imprese di servizi logistici e ausiliari del
trasporto, dalle imprese di trasporto combinato, dalle imprese svolgenti
l’attività di commercio elettronico, nonché dalle
agenzie aeree e pubblici mediatori marittimi che esercitano tale attività
promiscuamente a quella di spedizione.
In
attesa della convocazione di un incontro nei tempi più solleciti possibile, per
l’inizio della trattativa con l’obiettivo di una rapida conclusione, si inviano
distinti saluti.
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LE SEGRETERIE NAZIONALI |
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FILT-CGIL (M. Azzola) |
FIT-CISL (M. Zotti) |
UILTRASPORTI (P. Carcassi) |
Il
quadriennio trascorso ha registrato il sostanziale fallimento della politica di
riforma del settore confermando l’unicità, in
negativo, del modello trasportistico italiano.
La totale
assenza di una politica di riequilibrio tra i costi del personale autonomo e
quello del personale dipendente ha, di fatto, impedito il consolidamento e lo
sviluppo d’imprese di trasporto strutturate e dimensionate.
D’altro
canto dopo le acquisizioni, intervenute negli anni scorsi, della gran parte
delle imprese di Courier, di
spedizione e dei servizi logistici conto terzi da parte di g
In tale
scenario, la concorrenza non avviene sulla “qualità” ma unicamente sui costi,
spingendo molte imprese a dover “violare” le regole per garantire bassi costi
ed ottenere commesse. Ovvio l’interesse del mondo industriale a far sì che tale
situazione non si modifichi.
Per quanto
sopra, è evidente come sia ancora più urgente
realizzare un patto tra le parti sociali che solleciti al Governo politiche di
ristrutturazione e rilancio del settore oppresso da una quotidiana guerra con
le emergenze che mettono a rischio la sopravvivenza delle imprese.
La strategia
sin qui adottata dal Governo non ha inciso sui nodi di fondo
del comparto, limitandosi ad assicurare una politica di “galleggiamento”
dell’esistente. La stessa costituzione della Consulta dell’Autotrasporto sembra
principalmente orientata in questo senso, denotando la mancanza d’attenzione
verso il lavoro dipendente e le problematiche che ad esso
sono connesse confermando un orientamento sul modello di sviluppo del comparto
del tutto contrastante con le reali necessità del Paese.
Il rinnovo
del Ccnl avviene in un contesto
di grandi modifiche delle normative, delle organizzazione delle imprese e dei
modelli societari. Pertanto il patto di rinnovo, secondo le proposte che
svilupperemo di seguito, rappresenta una parte
fondamentale del patto sociale che intendiamo mettere in campo.
E’ evidente
che un’intesa complessiva finalizzata a:
·
Recepire la direttiva europea sugli orari di lavoro
degli autisti, sulle modifiche, in fase di studio, ai regolamenti per
l’utilizzo del cronotachigrafo, 3820 e 3821;
·
Definire modi, modalità e regole con cui recepire la riforma del mercato
del lavoro - Legge 30/2003 e Decreto L.vo
276/2003 – garantendo un equilibrio tra necessità di flessibilità aziendali e
qualità della vita del personale interessato;
diventano condizioni
indispensabili a garantire la presenza d’imprese strutturate che possano
ricercare nella “qualità” l’arma vincente della sfida per la competizione.
Inoltre,
implementare l’applicazione del contratto unico (movimentazione merci,
logistica e lavoro cooperativo) garantendo adeguate specificità per i vari
operatori presenti, resta la prima necessità per evitare che la concorrenza si
sviluppi solo sul costo del lavoro con ripercussioni fortemente
negative per la qualità del servizio prestato e, soprattutto, per la sicurezza.
In tale
ambito si conferma al CCNL il compito di determinare i minimi inderogabili in
materia di diritti, trattamenti normativi ed economici. Pertanto, con lo scopo
di evitare una pericolosa proliferazione normativa, è necessario che l’accordo
di rinnovo preveda un impegno tra le parti a non derogare in pejus alle intese raggiunte.
La sfida che
impone questo rinnovo contrattuale è alta: si tratta di introdurre regole in
grado di garantire ed accrescere la presenza di lavoratori dipendenti in
imprese strutturate ed eticamente corrette che si
confrontano in un ambito di crescita generale e complessiva del sistema
logistico e dei trasporti e che considerano il lavoro una grande
risorsa ai fini di uno sviluppo ordinato del comparto.
Si tratta,
da un lato, di riproporre al centro della discussione
generale la necessità di produrre regole e normative in grado di concretizzare
una riforma strutturale del settore. La creazione di grandi imprese,
strutturate ed in grado di competere sul mercato globale
è diventata una necessità strategica per gli interessi del Paese. La
costituzione della Consulta dei Trasporti rischia, al contrario, di diventare
solo uno strumento per gestire le quotidiane emergenze.
Dall’altro
lato è fondamentale dotare il comparto di uno strumento contrattuale in grado
di attrarre le aziende e di comprendere l’intero ciclo della movimentazione
delle merci, garantendo, in una competizione che si svolge su un mercato
libero, pari regole, diritti e salario per i
lavoratori che vi operano.
Campo d’applicazione:
La scelta adottata nel precedente rinnovo contrattuale ha
dimostrato, nel lasso di tempo trascorso, tutta la sua
potenzialità e validità.
La diversificazione delle attività, il nuovo modello di
produzione caratterizzato dal “just in time”, le esternalizzazioni
del ciclo della logistica da parte delle imprese industriali, la ricomposizione
dell’intero ciclo di movimentazione delle merci in un unico articolato
contrattuale hanno permesso, seppur in maniera ancora
insufficiente, un’omogeneizzazione dei diritti dei lavoratori e del costo del
lavoro su analoghi segmenti di mercato.
Diventa ora necessario compiere un nuovo passo sulla strada
della ricomposizione contrattuale del settore attraverso l’unificazione dei
diversi contratti esistenti, che, per altro, hanno già visto le parti
concordare significativi avvicinamenti normativi ed
economici negli ultimi anni.
In particolare è necessario:
·
Definire un nuovo
articolato che ricomprenda gli attuali contratti
dell’autotrasporto, Spedizioni e Servizi Logistici e quello dei Servizi Logistici conto terzi (Assologistica).
·
Inserire nell’articolato contrattuale
le specificità definite con le Centrali Cooperative che oggi applicano
ai propri soci il Ccnl dell’autotrasporto, Spedizioni
e Servizi Logistici.
·
Individuare apposite
sezioni che, garantendo un’adeguata specificità della varie imprese, consentano
di siglare il rinnovo contrattuale a tutte le Organizzazioni coinvolte nel
ciclo della movimentazione delle merci.
Nello specifico non si tratta di cancellare di colpo storia
ed evoluzione contrattuale. E’ necessario, invece, individuare soluzioni idonee
a garantire a tutte le aziende le specificità di cui
necessitano. In tale ambito è ipotizzabile una “fotografia” dell’esistente per
le aziende che già oggi applicano i diversi contratti e la definizione di
novazioni contrattuali per gli articoli che oggi segnano diversità significative.
Occorrerà, inoltre, semplificare la confusa situazione
contrattuale del settore – che vede oggi applicati i contratti più disparati –
distinguendo, nei servizi logistici, quali possano essere ricondotti
all’interno del ciclo industriale e quali a quello dei trasporti e della
distribuzione.
Il nuovo contratto dovrà essere uno strumento di assoluto interesse per tutte le nuove imprese che dovessero
affacciarsi nel mondo dei trasporti e della logistica, garantendo, nello stesso
tempo, pari diritti e pari retribuzioni al personale impiegato in attività
assimilabili.
Diventa indispensabile, per uno sviluppo corretto ed
ordinato del settore Trasporto, Logistica, Spedizione delle Merci, dotare le
parti di un sistema efficiente di relazioni industriali e sindacali che permetta di passare dall’attuale modello relazionale, che
vede coinvolte le OO.SS solamente nelle fasi di
confronto sulle riorganizzazioni delle imprese, ad uno di alto profilo che deve
veder implementare e consolidare il confronto sulle strategie di impresa, sulle
politiche e sugli scenari di evoluzione del settore.
Con riferimento alle esperienze
maturate nel recente passato, a partire dall’Accordo Interconfederale del 1993,
il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro del
settore deve rilanciare l’impegno e l’impulso su tale condizione, per sviluppare
la qualità dell’iniziativa negoziale.
Tale condizione è perseguibile
solo attraverso una maggiore incisività delle relazioni che devono sancire il
confronto nei vari livelli ed attraverso la determinazione di un equilibrio tra
gli stessi livelli negoziali. Accentrare per
decentrare; partire, cioè, da un potenziamento delle
norme a livello nazionale per meglio garantire i livelli periferici ai quali va
assegnato il compito di gestione complessiva dell’organizzazione del lavoro
(orari, flessibilità, lavoro atipico) con un rafforzamento della contrattazione
a livello aziendale e/o territoriale, cui assegnare il compito di individuare
apposite soluzioni che contemplino le necessità aziendali e quelle dei
lavoratori in un ambito regolamentare stabilito dal Ccnl.
Pertanto risulta necessario
promuovere quanto sopra con almeno due fasi:
·
La prima prevalentemente istituzionale,
attraverso la costituzione di Osservatori nazionali e
regionali. Tale previsione deve essere preceduta da un’analisi critica sulle motivazioni
che hanno impedito l’avvio degli stessi nella precedente vigenza contrattuale e
stabilire i regolamenti di funzionamento ed i tempi certi entro cui saranno avviati. Gli osservatori dovranno occuparsi
rapidamente delle materie più classiche quali: l’evoluzione del settore, la
predisposizione di piani formativi e di analisi sui
fabbisogni formativi, la sicurezza sul luogo di lavoro corredata da un’analisi
periodica dell’andamento degli infortuni e delle malattie professionali
verificatisi. Al fine di garantire la miglior funzionalità ed utilità degli
Osservatori occorre definire misure concrete e strutturali per il loro
funzionamento e va prevista la suddivisione degli stessi in comitati di
comparto che raggruppino le attività e le imprese
omogenee. A tale fine si propone di individuare i seguenti comparti: Artigiano,
Cooperazione, Trasporto, Logistica, Courier e Spedizioni, Formazione. Tali comparti
promuoveranno anche studi specifici di interesse
generale utili a sviluppare politiche attive di governo del settore.
·
La seconda fase attiene alle recenti
modifiche agli orari ed al mercato del lavoro. Diventa, infatti, inderogabile
una revisione dell’articolato riguardante le relazioni
a livello aziendale. Le attuali previsioni sull’informativa annuale risultano totalmente inadeguate alla luce delle molteplici
possibilità di ricorso ad attività prestate da parte di personale non
direttamente dipendente. Diventa necessario prevedere un’informativa ed un
confronto che interessi l’insieme del ciclo produttivo dell’azienda anche con
specifico riferimento a quelle attività non gestite direttamente.
In quest’ambito, particolare
attenzione, inoltre, dovrà essere rivolta alle tematiche
riguardanti gli appalti ed i cambi di appalti prevedendo un apposita informazione
preventiva e l’introduzione, in sede di definizione dell’appalto, di
un’apposita clausola sociale che garantisca il mantenimento dell’occupazione e
dei diritti acquisiti da parte dei lavoratori nonché l’applicazione del
contratto di riferimento.
Inoltre, va previsto un apposito
percorso contrattuale che accompagni le procedure di cessione di rami d’azienda
(Legge 428/90) con la specifica previsione di un’analisi congiunta sulla
preesistenza e sulla autonomia funzionale del ramo d’azienda.
Limiti, causali e confronto vanno introdotti anche per
quanto riguarda il ricorso all’istituto del distacco.
Ovvio che la necessità di garantire un controllo sulle varie
tipologie contrattuali utilizzate dall’impresa, obbliga ad estendere
l’informativa annuale a tutte le imprese. Più nello specifico è opportuno
immaginare che alcune tipologie contrattuali e alcune forme di flessibilità
nella gestione degli orari possano essere attivate solo a seguito di accordo con le RSA/RSU e con le Organizzazioni Sindacali
Territoriali.
Pari
opportunità e Congedi parentali
E’ necessario superare e rimuovere gli eventuali ostacoli
che impediscono l’effettiva parità di genere nei luoghi di lavoro (Legge
125/1991).
Per meglio monitorare il settore e focalizzare gli interventi
delle parti appare opportuno insediare la commissione paritetica, così come
previsto dalla legge e dal Ccnl, dotandola di
strumenti certi per avviare fattivamente l’attività.
Per quanto attiene alla problematica dei congedi parentali,
è necessario prevedere la concessione di periodi di congedo, continuativi
o frazionati, per un periodo non superiore ai due anni per gravi e documentati
motivi familiari, senza diritto alla retribuzione. Al rientro al lavoratore
andrà garantito un apposito percorso di aggiornamento.
Al lavoratore / lavoratrice con almeno 5 anni di anzianità andranno concessi periodi di sospensione dal
rapporto di lavoro, per un massimo di undici mesi, al fine di poter frequentare
percorsi formativi.
Per sostenere le spese durante i periodi di fruizione dei congedi parentali e/o formativi, è necessario
garantire il diritto all’anticipo del trattamento di fine rapporto, tale
previsione andrà inserita anche negli statuti dei fondi pensione di cui alla
Legge 124/93.
Al fine di favorire forme di articolazione
delle prestazioni lavorative, volte a conciliare tempi di vita e tempi di
lavoro (Legge 53/2000), è necessario prevedere percorsi per la definizione,
nell’ambito della contrattazione di secondo livello, di progetti congiunti da
presentare al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale.
E’ necessario, infine, recepire i
contenuti del D.L.vo n° 216 del 9 luglio 2003
Tali progetti, finanziabili totalmente o parzialmente con
contributi pubblici, dovranno predisporre soluzioni concrete volte a migliorare
le problematiche in questione.
Ambiente, Sicurezza, Igiene e Salute
Dall’entrata in vigore del D. L.vo 626/94 ad oggi, sono stati pochi, purtroppo, gli
interventi effettuati nella direzione indicata dal decreto. Questa situazione,
sicuramente poco confortante, rischia di essere ulteriormente aggravata dalla
riforma del mercato del lavoro e della legge delega in Materia di Sicurezza e
Salute, attualmente in discussione.
A fronte di uno scenario del genere, è opportuno che, in
sede di rinnovo, gli aspetti della Sicurezza e della Salute acquisiscano un
ruolo centrale, impegnando le parti a riscrivere l’articolato contrattuale con
l’obiettivo di inserire in tutte le sue parti riferimenti specifici alla
materia per conseguire i seguenti scopi:
Ø
maggiore sensibilizzazione, rispetto a queste problematiche, di tutti i
soggetti coinvolti, anche attraverso una valorizzazione del contributo che può
essere fornito dagli Osservatori;
Ø
introduzione del concetto di salute psico-fisica attraverso la garanzia della
qualità della vita negli ambienti di lavoro;
Ø
aumento a 20 ore dei permessi retribuiti per visite mediche
Ø
introduzione del concetto di mobbing anche in
relazione alla p
Ø
introduzione del Rappresentante del Lavoratori per la Sicurezza Territoriale
(RLST) per le imprese del comparto fino a 15 dipendenti. Tale figura opererà
sul territorio provinciale di competenza assegnandole tutti i compiti previsti
dal D.L.vo 626. L’individuazione avverrà tramite votazione su iniziativa delle oo.ss competenti da parte dei lavoratori delle imprese
coinvolte e, in attesa di tale elezione,
individuazione da parte delle Segreterie Territoriali delle OO.SS;
Ø
Innalzamento delle ore previste per le
RLS da 40 a 60 ore
Ø
determinazione di piani formativi – informativi continui, anche utilizzando gli
elementi di bilateralità presenti nel comparto, rivolti, oltre ai lavoratori
esposti a rischi lavorativi, a tutti i soggetti previsti dal D.L.vo 626;
Ø
diritto ad un’assemblea annuale di due ore sui temi della salute e
sicurezza sul lavoro;
Ø
limitazione dei rischi che possono essere generati dall’introduzione di forme
d’impiego precarie, impedendone, per esempio, l’utilizzo nelle lavorazioni più
pericolose;
Ø
competenza aziendale in materia di igiene e manutenzione degli indumenti e
dei DPI per il personale a cui vengono forniti;
Orari di Lavoro
Il tema degli orari di lavoro si pone in tutta la sua rilevanza nello scenario non solo
contrattuale ma più in generale sociale del
nostro Paese e dell'Europa intera, come elemento collegato alla dinamica dell’occupazione, alla qualità della vita,
all’organizzazione del lavoro.
In questo contesto l’articolato sugli
orari di lavoro rappresenta il centro focale dell’attuale rinnovo contrattuale,
soprattutto in considerazione dell’emanazione del Decreto Legislativo n°
66/2003, riordinato dalla Direttiva Europea 88/2003, che disciplina gli orari
di lavoro del personale (con l’esclusione degli autisti) e della Direttiva
Europea n° 15/2002 che regolamenta gli orari di lavoro del personale
viaggiante.
Per quanto attiene alla normativa generale, il Ccnl
è chiamato a rivedere nel complesso l’articolazione dell’orario di lavoro.
Nello specifico è necessario analizzare le migliori soluzioni che garantiscano, nel contempo, una positiva qualità della vita
per il personale e le esigenze di flessibilità delle imprese.
Diventa, quindi, necessario articolare il rinnovo su tre tematiche principali:
1) Unificazione Contrattuale attraverso il mantenimento degli orari oggi utilizzati dalle
imprese che applicano i diversi contratti (merci - logistica e assologistica). Conferma della
distribuzione dell’orario di lavoro su cinque giornate con la possibilità, per
le imprese legate all’attività di logistica, di concordare con le OO.SS territoriali la distribuzione dell’orario di lavoro
su sei giornate. La durata dell’orario di lavoro settimanale andrà strutturata in considerazione delle modalità di
distribuzione dello stesso in un’ottica di “maggior flessibilità – minor
orario di lavoro” che risulterà cosi composto:
a)
39 ore settimanali in caso di orario distribuito su cinque giornate
b)
38 ore settimanali in caso di
prestazione distribuita su sei giornate
c)
36 ore settimanali
in caso di prestazione articolata su turni, continui ed avvicendati, che
coprono le 24 ore giornaliere
Il nastro lavorativo massimo andrà confermato in 10 ore
giornaliere con possibilità di incremento di 1 ora a
seguito di accordo tra le parti.
Un’apposita struttura sugli orari di
lavoro andrà, infine, individuata per quelle lavorazioni particolarmente
ripetitive e stressanti (Call Center).
In questo contesto
dovranno essere armonizzate anche le diverse maggiorazioni e flessibilità
previste dai contratti secondo il seguente schema:
·
straordinario feriale diurno 30%
·
lavoro notturno 25%
·
lavoro al sabato (orario distribuito su sei giornate) 20%
·
lavoro al sabato (orario distribuito dal lunedì al venerdì) 50%
2) D. L.vo 66/2003
e Direttiva Europea 88/2003 vanno confermati i
limiti agli orari di lavoro giornalieri e settimanali nonché i limiti oggi
previsti per le prestazioni straordinarie, introducendo opportune soluzioni che
consentano di evitare, nell’arco dei quattro mesi previsti dal Decreto in
parola, il superamento delle 48 ore settimanali di fatto.
Lo strumento più idoneo ad evitare un eccessivo irrigidimento
degli orari è identificato nella “Banca Ore”.
In tale istituto dovranno confluire:
·
Le ore di straordinario che il
lavoratore “verserà” volontariamente;
·
Tutte le ore di
straordinario eccedenti il limite di 48 ore settimanali calcolato nel
quadrimestre di riferimento.
Per le ore versate nel conto individuale sarà riconosciuta la sola
maggiorazione oraria. Il recupero delle ore dovrà essere garantito da un
articolato (preavviso, percentuali massime di assenza,
ecc.) che preveda la certezza e la tassatività del
recupero a seguito della sola richiesta del personale dipendente da esaurirsi
entro 12 mesi dalla data di maturazione o forme di consolidamento delle ore
versate da utilizzare alla fine del percorso lavorativo in azienda..
In tale contesto sarà, inoltre,
necessario analizzare le ricadute della nuova normativa sugli orari di lavoro
sullo strumento dell’orario funzionale (forfetizzazione dello straordinario)
ampiamente diffuso nel settore. Appare
evidente che questa fattispecie di distribuzione dell’orario non potrà prevedere
forfetizzazioni che superino il massimale dell’orario
permesso dalla normativa vigente, con nessuna possibilità di deroga vista la
gestione unilaterale dello stesso. Necessario diventa, inoltre, individuare apposite soluzioni che garantiscano il rispetto dell’art. 36
del Costituzione.
Infine, vanno introdotti nella normativa contrattuale i nuovi
limiti al lavoro notturno, l’impossibilità di sostituire le ferie con
indennità, il riposo minimo tra un turno ed un altro.
3) Direttiva Europea 15/02 di grande rilevanza è la problematica
riguardante il recepimento della Direttiva europea
che regola gli orari di lavoro per il personale viaggiante.
Tale importante atto legislativo rischia, se non
accuratamente governato e disciplinato, di diventare uno strumento che, invece
di aiutare il settore a crescere in qualità e sicurezza, finirà per destrutturare il settore in maniera definitiva.
Il paradosso trova la sua causa nella mancata applicazione
delle nuove regole ai “padroncini”, per i quali la
normativa potrebbe entrare in vigore fra poco meno di cinque anni.
Le conseguenze sono facilmente prevedibili: un ulteriore aumento di costi per le aziende strutturate che
utilizzano personale dipendente a fronte di maggiori flessibilità e minori
costi garantiti dai “padroncini”.
Diventa, quindi, necessario individuare una soluzione
contrattuale in grado di scongiurare tale rischio, da
trasformare in un avviso comune delle Parti al Governo per il recepimento della direttiva che dovrà entrare in vigore
entro il mese di marzo 2005.
Prima di affrontare nello specifico gli interventi necessari
occorre richiamare il fatto che i contenuti della
direttiva, specificatamente dettata per i lavoratori mobili, non sono
sostitutivi della disciplina generale ma prevalenti solo nelle materie
espressamente oggetto dell’intervento regolativo.
L’avviso comune dovrebbe essere definito con le seguenti
caratteristiche:
·
Applicazione della
direttiva anche ai lavoratori autonomi dal 1/1/2009 ed applicazione immediata
ai padroncini mono - committenti;
·
Introduzione, per il periodo 2004 –
2009 ed in base all’analisi della struttura dei trasporti di cui all’art. 2
comma 1 della Direttiva, di misure compensative da parte dello Stato che abbattano i differenziali del costo del lavoro tra personale
dipendente e personale autonomo da applicarsi alle imprese strutturate e
costituiscano un vero e proprio incentivo alla strutturazione del settore;
·
Modalità e norme per la registrazione, conservazione e del rilascio dei
registri sugli orari di lavoro;
·
Sistema di controlli e sanzioni;
·
Disposizioni per i committenti.
Sulla normativa contrattuale va puntualmente disciplinato
l’articolato della direttiva con particolare riferimento alla durata massima
della prestazione settimanale, ai riposi intermedi, ai periodi di riposo, alle
limitazioni ed alla indennità per il lavoro notturno.
Per quanto attiene il personale di cui all’art 11 bis
(personale discontinuo) diventa necessario introdurre soluzioni che garantiscano
la reale efficacia della nuova normativa sulle condizioni di lavoro del
personale autista, sapendo che la soluzione identificata deve essere in grado
di reggere ad un eventuale pronunciamento del Giudice Comunitario.
Per tali considerazioni è necessario identificare quelle
lavorazioni cui non si possa applicare la normativa di
cui all’art. 11 bis (trasporto merci pericolose ed esplosive, merci alimentari
deperibili, ecc.).
L’ipotesi perseguibile diventa un’applicazione graduale della
disciplina mediante accordo collettivo (da inserire quindi nell’avviso comune)
che persegua un avvicinamento delle legislazioni anche
per aggiustamenti successivi (art. 13 direttiva n° 15/02) nella consapevolezza
che la normativa comunitaria assegna all’autonomia collettiva il potere di
derogare, entro limiti ammissibili, ai vincoli posti dalle norme comunitarie.
La possibilità di applicare tale particolare
normativa dovrà essere definita in maniera puntuale attraverso accordi,
da definirsi tra i soggetti stipulanti il Ccnl, a
livello di singola azienda. Il Ccnl dovrà prevedere
un apposito divieto di applicare tale normativa in
caso di accordi individuali o plurimi/individuali non sottoscritti dalle OO.SS firmatarie il rinnovo del Ccnl.
L’orario complessivo (ordinario più straordinario) massimo
settimanale di lavoro per il personale discontinuo diventerà, in applicazione
delle nuove normative, di 56 ore settimanali. Tale orario andrà ridotto sulla base di uno schema che le parti individueranno sino
alle 48 ore previste dalla direttiva. Un percorso graduale andrà, infine,
individuato anche per quanto attiene l’orario contrattuale che dovrà passare
dalle attuali 47 ore alle 39. Il regime transitorio, che dovrà prevedere anche
un periodo dopo il quale gli attuali accordi di forfetizzazione
decadranno automaticamente, troverà applicazione attraverso accordi aziendali.
4) Riduzione dell’orario di lavoro: in relazione all’obiettivo,
perseguito dal Sindacato Europeo, di traguardare il raggiungimento dell’orario
di 35 ore settimanali, si richiede per tutto il personale la concessione di
ulteriori giornate di ROL che potranno essere utilizzate a livello aziendale,
unitamente a quelle già esistenti per una riduzione strutturale dell’orario
settimanale.
Mercato del Lavoro
Le novità riguardanti il mercato
del lavoro hanno introdotto innumerevoli facoltà di ricorso a forme flessibili
di lavoro. In questo caso il Ccnl ha l’esigenza di
ridefinire un accurato sistema di flessibilità che garantisca
una corretta applicazione di tutti gli istituti evitando il ricorso a
frammentazioni e precarizzazioni del lavoro.
In particolare appare logico introdurre nell’articolato
contrattuale i seguenti aspetti:
·
Il ricorso alle attività ricorrenti e
prevedibili si realizza attraverso l’utilizzo di personale assunto direttamente
dall’impresa con contratto a tempo indeterminato;
·
Individuare una percentuale massima, il
20%, di lavoro atipico, cioè personale non assunto con
contratto a tempo indeterminato, da calcolarsi a livello di singola unità produttiva
(filiale);
·
Stabilire una gerarchia contrattuale,
che ponga il CCNL sopra qualsiasi accordo aziendale (se peggiorativo) o, peggio
ancora, personale.
Nel dettaglio la disciplina viene
così individuata:
·
Somministrazione di lavoro, mantenendo
percentuali e causali di utilizzo escludendo il
ricorso “all’affitto” a tempo indeterminato;
·
Escludere il ricorso al lavoro
intermittente;
·
Nel precedente rinnovo contrattuale la
figura del Part-Time, a seguito dell’entrata in vigore del D.L.vo 61/2000, non aveva trovato l’adeguamento necessario Con l’entrata in vigore del
D.L.vo 276/2003 è stata nuovamente modificata la materia. Le OO.SS ritengono indispensabile ricercare un adeguato
equilibrio tra le esigenze del lavoratore e quelle delle aziende. Entrando più
nello specifico, i punti che l’attuale normativa contrattuale deve riconfermare
sono:
Ø
le prestazioni minime garantite (giornaliere, mensili e/o annuali);
Ø
le previsioni rispetto al Lavoro Supplementare (volontarietà, tetti,
maggiorazione al 15%, consolidamento ore eccedenti);
Ø
le previsioni rispetto alle Clausole Elastiche (applicabilità solo
alla collocazione temporale, diritto al ripensamento, maggiorazione e
preavviso);
Ø
la sussistenza dei diritti ai fini della trasformazione da Part-Time
a Full-Time;
Ø
Diritto della lavoratrice che rientra
dalla maternità a poter concordare un periodo di lavoro passando dal contratto
full time a quello a part time.
·
Disciplinare le modalità
di prestazione del lavoro ripartito con particolare riferimento alle procedure
per la rescissione del contratto ed a quelle per le procedure disciplinari;
·
Aggiornare le disposizioni in materia di apprendistato per quanto concerne le modalità di
svolgimento della formazione;
·
Disciplina del nuovo istituto sui
contratti di inserimento sulla base di quanto previsto
dall’accordo interconfederale del 11 febbraio 2004, con l’esclusiva competenza
del CCNL sulla definizione dei Progetti Individuali d’inserimento, prevedendo
forme di controllo sul loro utilizzo; definizione di un minimo formativo teorico
non inferiore a 32 ore ripartito tra nozioni di prevenzione antinfortunistica e
di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale;
l’introduzione di un tetto all’utilizzo di questa tipologia d’impiego, previa
conferma dell’80% dei contratti di inserimento stipulati nei 18 mesi
precedenti; periodo di prova analogo a quello previsto dal livello di
assegnazione; malattia ed infortunio analoghi a quelli previsti per il restante
personale; 1 livello in meno per progetti mirati ad inserire il personale sino
al livello 4°, 2 livelli in meno per progetti finalizzati ai livelli superiori;
Appare evidente, infatti, che il recepimento
delle normative introdotte dal Decreto 276/2003 non possano alterare
l’equilibrio raggiunto dal Ccnl in tema di flessibilità
degli orari.
Regole comuni che impongano a tutte le imprese
un ricorso al lavoro atipico solo in presenza di causali concordate e
comunque con il consenso/controllo delle OO.SS
rappresentano l’unica condizione per evitare una corsa al ribasso che
ripercuoterebbe le negatività in termini di qualità dei servizi prestati e
sicurezza dei lavoratori e degli altri utenti della strada.
Il processo di unificazione contrattuale
e la necessità di un mutamento qualitativo della contrattazione sono
chiaramente riscontrabili in materia di inquadramento professionale. I
contratti in vigore in tema di inquadramento
professionale sono sostanzialmente rimasti fermi alle elaborazioni degli inizi
degli anni settanta e questo ha rappresentato e rappresenta una difficoltà
oggettiva alle dinamiche ed alle necessità delle attività di servizi
soprattutto in ambito di logistica e di trasporto.
Nella scorsa tornata contrattuale avevamo già avanzato, una
proposta di nuovo inquadramento che valorizzasse la
"polivalenza" ed "il saper fare", visti in un equilibrio
con il riconoscimento della mansione effettivamente svolta.
Lo sviluppo del nuovo inquadramento deve
rispondere a nuove logiche, che oltre a necessità spesso condivise, riconosca:
-
la scolarità , che rappresenta un pre-requisito utile per l’accesso
alle aree, così come le ulteriori professionalità e abilitazioni conseguite;
-
l’adesione a forme di formazione permanente, che oltre a
rappresentare una risposta alle esigente organizzative e produttive svolge il
ruolo di incentivo a sviluppi di carriera non solo all’interno delle aree ma
anche fra le aree stesse
-
l’esperienza, che per le aree di basso contenuto professionale può
anche comportare alcuni automatismi;
-
il concetto di polivalenza, che non solo rappresenta l’apice di ogni
famiglia, ma ancora di più diventa necessario nelle organizzazioni del lavoro
delle piccole imprese. Il concetto stesso nasce dalla rotazione e dalla conoscenza
di più mansioni e dallo sviluppo della formazione professionale;
-
i crediti formativi maturati attraverso la partecipazione a corsi
promossi dai Fondi di Formazione Permanente.
Elemento determinante di tutto il
sistema diviene una nuova valorizzazione della formazione, sia di quella
scolastica ed universitaria, in relazione alla quale si chiede la estensione
per gli universitari delle 150 ore retribuite oltre ai permessi per gli esami,
sia di quella per l’acquisizione di particolari attestati, ad esempio per gli
autisti in relazione alle molteplici attività specialistiche (ADR) o
integrative che vengono loro richieste, sia di quella permanente per la quale è
indispensabile contrattualizzare i percorsi per
l’adozione dei piani concordati da sottoporre al finanziamento dei Fondi
Professionali per la formazione continua.
Si possono ipotizzare, a tal fine, soluzioni
innovative che, nell’ambito dei vari livelli, prevedano percorsi di
crescita orizzontale con il riconoscimento di adeguate attestazioni parametrali, determinando con certezza criteri e strumenti
condivisi.
La proposta di definizione di un nuovo inquadramento, che tenga
conto del lavoro svolto dalla commissione istituita nella precedente tornata
contrattuale, implementandolo con le necessità che scaturissero
dal completamento dell’unificazione con altri contratti e dell’introduzione di
nuove figure istituite con il protocollo sottoscritto con le centrali
cooperative, ne potrà consentire l’entrata in vigore già dalla firma
dell’accordo di rinnovo.
Modifiche normative
Al fine di rendere più chiara la normativa contrattuale si
ritiene opportuno intervenire sulle seguenti materie contrattuali:
§
Risarcimento danni: introducendo tetti
massimi di copertura, da intrecciare con la copertura prevista dalla polizza
assicurativa “Kasco”;
§
Assenza per maternità: chiarire che il
mese retribuito al 50% spetta anche nel caso in cui intervenga l’assenza
anticipata ed è aggiuntivo al trattamento di assenza
facoltativa. Inoltre, va chiarito che il diritto alla conservazione del posto è
vincolato alle previsioni del D. L.vo
151/2001;
§
Malattia e/o infortunio: disciplinare le modalità per il rientro al domicilio del lavoratore colpito
da eventi di malattia e/o infortunio fuori dalla sede di lavoro e che
impediscono la prosecuzione del viaggio, con la totale copertura delle spese da
parte dell’impresa;
§
Tossicodipendenza / alcolismo: Innalzare a 18 mesi il diritto alla conservazione del posto di
lavoro per i dipendenti che si sottopongano a cura presso i centri di recupero.
§
Molestie sessuali: definire il concetto di molestia sessuale, ricomprendendo ogni atto o comportamento, anche verbale, a
connotazione sessuale o, comunque, basato sul sesso
che sia indesiderato e che di per se, sia percepibile come arrecante offesa
alla dignità e libertà della persona. Fermo restando quanto previsto per
eventuali reati penali, tali violazioni devono trovare adeguato spazio nei
provvedimenti disciplinari con un impegno delle aziende a contrastare con
fermezza l’insorgere di tali episodi.
§
Trasferimenti: in relazione
alla adozione sempre più frequente di trasferimenti nel comparto,
accorre definire un articolato specifico che ne determini condizioni,
tempistiche, criteri di esecuzione e forme di risarcimento collegate.
§
Permessi sindacali: Per meglio
consentire l’esercizio dell’attività sindacale si richiede l’incremento dei
permessi a livello aziendale, nonché la possibile
utilizzazione degli stessi in forma accorpata.
Contrattazione di II° Livello
I riferimenti per la contrattazione di secondo livello sono gli
accordi interconfederali sottoscritti fra le parti che rappresentano il
necessario punto di riferimento per lo sviluppo delle relazioni industriali ai
vari livelli. Tali intese consentono di articolare gli ambiti della stessa a seconda della dimensione delle imprese, sia a livello di
azienda che territoriale, rendendola così potenzialmente esigibile.
Nella vigenza del precedente CCNL si sono sviluppati modelli
importanti di contrattazione di secondo livello sia a livello territoriale che
a livello aziendale e per grandi gruppi nazionali .
Se da una parte ciò ha consentito di dare copertura a molti
lavoratori in termini di erogazioni salariali e di
cimentarsi con obiettivi di produttività, qualità e redditività, dall’altra non
si è ottenuta la copertura dell’insieme dei lavoratori del comparto, non solo
per le difficoltà di trovare sedi opportune ma anche per un non chiaro momento
di unificazione in termini di relazioni industriali.
E’ necessario prevedere che, in un processo di unificazione contrattuale, si istituiscano opportuni
momenti nazionali di verifica sulla copertura della contrattazione di secondo
livello che, in via sussidiaria, definiscano apposite intese mirate a garantire
la corresponsione economica della maggiore produttività delle imprese ai
lavoratori coinvolti. Tale previsione, che dovrà contenere elementi
disincentivanti per le imprese che non concludano
accordi, contribuirà allo sviluppo di accordi aziendali / territoriali
sicuramente più utili al governo complessivo dell’azienda.
Al fine di procedere ad una mappatura
completa sugli accordi raggiunti e valutare la reale esigibilità della
contrattazione di secondo livello, appare opportuno prevedere che gli accordi
siglati siano inviati all’Osservatorio Nazionale di settore che dedicherà un’apposita sessione annuale alle problematiche relative alla
contrattazione di secondo livello, indicando alle parti stipulanti eventuali
soluzioni e/o integrazioni contrattuali atte a garantire l’efficacia
dell’istituto.
Tra le materie della contrattazione aziendale dovranno
essere previsti anche gli elementi di rimborso delle spese sostenute per particolari
pratiche formative o per l’acquisizione di specifiche abilitazioni (es.
patentino ADR).
Assicurazione Patente autisti
In considerazione dell’entrata in vigore del nuovo codice
della strada, che ha introdotto la patente a punti, si ribadisce
l’opportunità che le parti promuovano iniziative congiunte verso le Istituzioni
finalizzate al riconoscimento della “patente professionale”, strumento
indispensabile per la tranquillità del settore.
Inoltre, va introdotto nell’articolato contrattuale, il
vincolo per le aziende a ricollocare, garantendo il trattamento economico
contrattuale, l’autista cui sia stata ritirata la
patente sino al suo nuovo conseguimento. Per le aziende di piccole dimensioni,
tale previsione potrà essere sostituita, con accordo sindacale aziendale, dal
diritto alla conservazione del posto di lavoro con una copertura economica
tramite apposita assicurazione da stipularsi a carico
dell’impresa.
L’evoluzione della normativa vigente e la riforma degli ammortizzatori
sociali attualmente in discussione al Senato (art.
848/bis), impongono di prevedere uno specifico rimando, alla data di eventuale
promulgazione della nuova legge, in cui le parti dovranno prevedere le modalità
e stabilire gli importi degli oneri contributivi a carico delle imprese.
Va valutata, nel frattempo, la possibilità di istituire un
fondo negoziale per garantire la possibilità di
ricorso agli ammortizzatori sociali da parte dei lavoratori di imprese
attraversate da specifici momenti di riorganizzazione (esempio l’entrata dei
paesi dell’est Europeo nella Cee e la conseguente
caduta delle barriere doganali).
Previdenza Complementare
Il tema della previdenza complementare è una delle assolute
priorità del rinnovo contrattuale.
Il ritardo sino ad ora accumulato ha già creato una
considerevole minor aspettativa previdenziale per quei
lavoratori, sopratutto giovani, per i quali la riforma previdenziale ha già
ridotto considerevolmente le coperture previdenziali.
Appare sempre più evidente la disparità tra chi non ha
nessuna forma di copertura e coloro che usufruiscono
del FASC, di cui si conferma la necessità della trasformazione, su base
volontaria per gli attuali associati, in direzione della previdenza integrativa.
Al fine di velocizzare l’avvio della previdenza
complementare e valorizzare gli elementi di bilateralità presenti nel settore,
alla luce del Disegno di Legge 2058 in discussione al Senato e già approvato
dalla Camera, è necessario definire un accordo istitutivo che consenta al FASC, o in caso di mancata approvazione del
Disegno di legge citato ad altro fondo da istituire o ricercare tra quelli già
esistenti nel settore dei trasporti, di istituire forme di previdenza
complementare per l’insieme dei lavoratori cui si applica il Ccnl in fase di rinnovo.
Assistenza Sanitaria e
Previdenziale
Si ravvisa, infine, la necessità di istituire, a livello
nazionale, una mutua o una polizza sanitaria, integrativa e non sostitutiva
delle prestazioni pubbliche, con contribuzione a carico delle aziende,
valutando il miglior rapporto fra costi e benefici a favore dei lavoratori e le
loro famiglie.
Parte
Economica
Gli anni trascorsi sono stati caratterizzati da una perdita
del potere d’acquisto dei salari dei dipendenti e da
una crescita consistente degli utili delle imprese.
Tale fenomeno è intervenuto principalmente a causa di due
fattori:
·
mancata copertura della contrattazione di secondo livello per un numero
ingente di lavoratori;
·
inflazioni programmate dal Governo prive di fondamento e non concertate con
le parti sociali, con dati di misurazione dell’inflazione reali contestati e
non sempre univoci.
Diventa ora prioritario garantire una ripresa della crescita
dei salari che garantisca una reale tenuta del potere
d’acquisto delle retribuzioni e una redistribuzione
della ricchezza prodotta a favore dei lavoratori.
A tal fine gli incrementi economici saranno realizzati
attraverso le seguenti richieste:
a)
Conferma della base di calcolo a 1.300 Euro
per il personale inquadrato al livello 3S cui vanno
sommati gli incrementi dell’ultimo rinnovo di biennio economico (57 + 9,1);
b)
Recupero del
differenziale inflativo intervenuto nell’anno 2003 pari a punti 1,3%, derivanti
dalla differenza tra inflazione programmata, 1,4% e quella reale pari al 2,7%.
c)
Aumenti del biennio economico 2004 –
2005 da effettuarsi sulla base di dati di inflazione
programmata più rispondenti alle caratteristiche dell’economia europea,
pertanto si propone di definire i nuovi incrementi sulla base dei dati di
inflazione attesa per il nostro Paese calcolati dall’Unione Europea.
d)
Rivisitazione del
sistema delle indennità contrattuali con particolare attenzione a quelle
previste dal lavoro notturno e domenicale.